Durumsal Liderlik Hakkında Özlü Bir Yazı

7 seneye yakın süredir çalışmakta olduğum bu güzel şirkette çeşitli eğitimler aldım. Hem teknik konularda hem de davranışsal konularda Türkiye’nin ve dünyanın önde gelen kişileri ile tanışma fırsatı bulum. Şirketime bana sunduğu bu imkanlardan dolayı ne kadar teşekkür etsem azdır.

Bu eğitimlerden bazıları gerçekten çok etkiliydi. O kadar etkiliydi ki eğitimden çıkar çıkmaz öğrendiklerimi uygulamış ve çok pozitif geri dönüşler almıştım. Bu eğitimler, Sühan Bey’in verdiği Yönetim Yetkinliklerini Geliştirme Eğitimi, Nilhan Hanım’ın verdiği Atılganlık Eğitimi, Erdem Bey’in önderliğinde yaptığımız ve şirket dışında gerçekleştirilen tüm günlük uygulamalı eğitimler (Summitlerdeki eğitimler) ve son olarak da Bülent Bey’in verdiği Durumsal Liderlik (Çok Boyutlu Liderlik Eğitimi).

Durumsal Liderlik etkili bir liderlik sağlayarak, zaman içinde, performanslarının en üst düzeyine ulaşabilmeleri için, insanları geliştirme sürecidir. Kişinin belli bir amaç ya da görevdeki gelişim düzeyi (çeşitli yeterlilik ve bağlılık birleşimleri) ile liderin sağladığı liderlik stili (çeşitli direktif verici ve destekleyici davranış birleşimleri) arasındaki ilişkiye dayalıdır. Gelişim düzeyi kişiden kişiye, amaçtan amaca, görevden göreve değiştiğinden en iyi olarak tanımlanabilecek bir liderlik stili yoktur. Durumsal Liderlik bir ortaklık modelidir. Kişinin gelişim düzeyi, yeterliliği ve bağlılığına göre doğru liderlik stilini uygulama sanatıdır. (Çok Boyutlu Liderlik II – Makale – Blanchard)

Bu yazımda, jenerasyon arasındaki farklar, geleneksel Türk aile yapısı ve durumsal liderlikten bahsedeceğim. Durumsal Liderliğin sadece iş hayatında değil, hayatımızın tüm alanında kullanabileceğini anlatmaya çalışacağım.

X, Y, Z, Baby Boomer ve Sessiz Kuşak. Son zamanlarda jenerasyonlar arası iletişim konusunda bol bol makale okuyorum. Babamın benimle iletişim kurmakta yaşadığı zorluğu ben bugünlerde kardeşimle iletişim kurarken yaşıyorum. Babam BB jenerasyonun bir üyesi, Ben Y jenerasyonun ilk üyelerinden, kardeşim ise Y jenerasyonunun son üyelerinden biri. BB tarafından yetiştirilmiş olduğum için ve çevremdeki X jenerasyonu popülasyonu çokluğundan dolayı kendimi her zaman bir X jenerasyonu olarak görmüşümdür.

Ben (X), kurallara uyumlu, aidiyet duygusu güçlü, otoriteye saygılı, sadık, çalışkanlığa önem veren biriyim. İş yaşamımda çalışma saatlerine uyumlu olup iş motivasyonum yüksektir. Yaşamak için çalışırım. Teknolojiyi yakından takip ederim ama arada koptuğum olur.

Babam (BB), Teknoloji yaygın olmadığı için çoğu zaman işlerini kendi kendine yapmak zorunda kalmıştır. İş sadakati yüksektir. Çalışmak için yaşamıştır. En vurucu olan ise, önce çocuklarına daha sonra ise anne ve babalarına bakmışlardır. Sadakat ve kanaatkarlık duyguları yüksektir.

Kardeşim (Y), bağımsız olmayı seviyor (Bugünlerde trenle avrupayı dolaşıyor) Zaman kısıtlaması (gelecekte mesai saatleri) hoşuna gitmiyor. İş saatinden çok işe odaklanmayı seviyor. Önemli olan işin yapılıp yapılmayacağı olarak bakıyor olaylara. Örgütsel bağlılığı az, yani gelecekte çok iş değiştireceğini düşünüyorum. En büyük farkımız, sadece yaşamını sürdürebilmek için değil, daha rahat para harcamak için iş hayatında olmak istiyor. Bir de hemen yönetici olmak istiyor(lar)

Z jenerasyonunda olan yiğenime hiç değinmiyorum bile. Aile içinde bulunan bu 3 kuşakta yaşanan iletişim krizi gün geçtikçe daha da artıyor. Bunun bir sebebi de Türklerin geleneksel bir yapıda olmasından kaynaklanıyor. Bu geleneksel yapının engellediği açık iletişimden dolayı insanlar hep birbirleriyle kaçak dövüşen iletişimi tercih etmektedirler. Bunu biraz daha somutlaştırabiliriz. Babalar genelde oğullarıyla direkt konuşmayı çok uygun bulmazlar. Genelde annesi üzerinde konuşurlar. Anne bu durumda hem babayı hem de çocuğunu idare etmeye çalışmaktadır. Arada kalan kişi anne olur. İki tarafı da üzmek istemeyen anne, söylenenleri sansürleyerek ulaştırır. Bu da iletişim kalitesini düşürür. (Ama kavgaların önüne geçer) Bir diğer örnek ise kişilere hatalarını doğru zamanda söylenmemesidir. Ebeveynler bir hatayı gördüklerinde, iş yaşamındaki gibi 24 saat sonra geri bildirim vermezler. Çocuğun bir hata yapmasını da ha beklerler. Bu hatanın ardından bir önceki hata ve bunun gibi bir demet çocuğun önünde belirir. Bir çok hata yaptığını gören çocuk cevap veremez. Bu saatten sonra sadece itaat eder. Hatalarını öğrenir ama nasıl telafi edeceğini hiçbir zaman öğrenemez.

Aile içinde bulunan diğer bir problem ise, ebeveynlerin çocuklarına bir şey öğretirken genelde geleneksel yöntemleri kullanmasıdır. Evde bir işin yapılması istendiği zaman, çok fazla detay verilmez ve kendi kendine öğrenmesi beklenir. Diğer bir deyişle yüzme bilmediği halde açık sulara atarlar. Debelenip kendi kendine yüzmeyi öğrenmesini beklerler. Eğer boğulursa kendileri için bir fırsat doğmuş ve ebeveyne muhtaç olmuş olur. Öğrenmek için ona sorması gerekecektir ya da Ebeveyn çocuğuna kızmak için fırsat bulmuş olacaktır. Eğer o işi yaparsa ve başarırsa, kendinden bir parça olan bu çocuk kendini gururlandırmış olacak bu da büyük bir haz verecektir. Her iki durumda karlı olan ebeveyndir ve çocuk zarar görecektir.

Geleneksel aile yapısında bulunan iletişim kazaları, jenerasyon farklılıkları ve iş yaptırmaktaki deneysel yaklaşımların sonucunda, problemler ortaya çıkmaktadır. Aslında iş hayatına baktığımız zaman her bir departmanı aile olarak görebiliriz. Geleneksel Türk ailesinde görünen bu problemlerin, iş yaşantısındaki çoğu departmanda da yaşandığı aşikardır.

Durumsal Liderlik Eğitimi, hem iletişim kazalarının önüne geçmekte, hem jenerasyonlar arası iletişimi kolaylaştırmakta hem de iş yaptırmadaki deneyselliği ortadan kaldırmak için harika bir disiplindir. Bu eğitimi aldıktan sonra kişileri suya atıp boğulmalarını izlemek yerine onlara kolluk ve simit vererek köpekbalıklarının arasında sağ kalma mücadelelerini izlemek daha keyifli oluyor (:) Köpek balıkları çırpınmayan insanlara daha az saldırdığı bilinen bir gerçektir.) Şaka bir yana, durumsal liderlik sayesinde herkese aynı liderlik stilini uygulamaktan kurtularak, kişilerin hem motivasyonunu, hem özgüveninini hem bağlılığını (Özellikle Y jenerasyonunda olmayan bir şey) arttırarak iş bilgisini geliştirebilirsiniz. Aslında en büyük problemin kişilerin yetkinliğine göre doğru liderlik stili uygulamamamızdan kaynaklandığını görebiliriz.

Bu eğitimi aldığım için kendimi çok şanslı hissediyorum. Umarım tüm liderler bu problemleri anlar, özümser ve doğru tekniklerle bunlar çözebilirler.

Not: Bu yazı yazılırken http://www.acikbilim.com/2013/09/dosyalar/nesiller-ayriliyor-x-y-ve-z-nesilleri.html adlı siteden alıntılar yapılmıştır.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.