Sen de mi Brütüs vs. Gitme Kal Bu Şehirde

Sabah sabah şirketten sevdiğim bir kişinin istifa haberini alarak güne başladım. Neden istifa ettiği konusunda yöneticisiyle konuştuk ve bu nedenlerin hiç de mantıksız olmadığına karar verdik. Sonra masama geldim ve kafamı dağıtmak için hem biraz müzik dinleyeyim hem de bir kaç blog okuyayım dedim. Yazının sonunda bulunan Ludovico Einaudi‘nin Royal Albert Hall‘de verdiği konserin ikinci kısmını açtım ve gözüme ilk ilişen blog linkine tıkladım.

blog_oku

Şok şok şok. Çipet pet pet cibili cibili

Bazen öyle zamanlar olur ki, denk gelir, tevafuk olur, tesadüf olur ve şaşırırsınız. Vay be dersiniz. Tıkladığım yazı tam da sabahki olay üzerineydi. Yazı 1 seneden daha önce yayınlanmıştı ama işte karşımdaydı.

MIS Journal sitesini bilmeyenler için kısaca tanıtalım. MIS (Management Information System) yani Yönetim Bilişim Sistemleri, “insan, teknoloji, sistem teorisi ve bilgi yönetimi alanlarını bir araya getiren akademik bir alandır. Yöneticilerin karar vermesini kolaylaştırmak için, değişik yerlerdeki bilgilerin toparlanarak, bütün halinde sunmak, Yönetim Bilişim Sistemleri’nin en önemli görevlerinden biridir.” (Viki)

Murat Girgin ve Koray Kocabaş bu blogda, Bilgi sistemleri, bilgi teknolojileri, bilişim, crm, datamining, ik, inovasyon, iş hayatı, iş zekası, karar destek sistemleri, kariyer, sosyal ağlar ve daha bir çok konu hakkında yazılar yayınlıyorlar. Geçtiğimiz günlerde IBM tarafından düzenlenen “Çözümler Zirvesi 2013″te Murat Bey’le tanışma fırsatı buldum. Öğlen yemeğini kokteyl masalarında yemeye çalışırken aynı kokteyl masasında buluştuk ve kısa ama hoş bir sohbet etme fırsatımız oldu. Aynı sektörde aynı işleri yapan insanlar gerçekten konuşacak çok fazla şeyi oluyor. Yakın zamanda kendisiyle tekrardan konuşmak dileğiyle.

Konumuza geri dönecek olursak, MIS Journal sitesinde işten ayrılma nedenleri ile ilgili çok güzel bir yazı yayınlanmış ve ben bunu gelecekte bir gün okurum diye FAV’a atmışım. Bugün sabahki olaylardan sonra rastlantı eseri bu linke tıkladım ve okudum. Buyurun siz de okuyun.

ŞİRKETLER YETENEKLİ ÇALIŞANLARINI NEDEN ELİNDE TUTAMIYOR?

Linkedin’in benimle paylaştığı bilgilere göre 380′in üzerindeki bağlantımdan 119 tanesi geçen yıl pozisyon değiştirmiş. Yani neredeyse bağlantılarımın üçte biri. Dostum Cihan Salim’in söylediğine göre yaklaşık 1.000 bağlantısı içinde değişen pozisyon sayısı 300, yani benimkine benzer bir oran. Başka kaynaklardan da benzer raporlar gelmeye devam ediyor. İşin detayına girdiğinizde bunların çoğunun da pozisyondan öte iş değişikliği olduğunu görüyorsunuz
Bu durum, bana geçtiğimiz günlerde Fortune Türkiye yazarı Kerem Özdemir’in Facebook’ta paylaştığı Forbes makalesini anımsattı. Forbes, şirketlerin deneyimli çalışanları neden elinde tutamadığına dair 10 maddeyi alt alta sıralamış. Çoğu uzman çalışanın gerek ekonomik koşullar, gerek artan rekabet baskısına bağlı olarak gündeme gelen transferler nedeniyle kendini sık sık karar noktasında bulduğu şu günlerde, çalışanların şirketle bağının kopmasına neden bu 10 maddeyi biz de sizlerle paylaşalım istedik.
Hatta dayanamadık, dibine iki tane de biz ekledik.

1. Yoğun şirket içi bürokrasi
Genellikle çalışanların şirketten ayrılmasının en büyük sebebi gibi görünse de, çoğu zaman altta yatan daha büyük sebeplere kılıf olarak öne sürülür. Çoğu çalışan iş ortamındaki bazı kuralları anlamsız bulabilir. Ama bu kurallar nitelikli ve kıdemli çalışanların da şikayet etmeye başladığı bir noktaya gelmişse, kuralların uygulanışında çoğunluğun sesi yitirilmiş ve empati kaybolmuş demektir. Yetenekli insanları belli kurallar çerçevesinde dümdüz ilerlemeye zorlarsanız sizden çabuk sıkılırlar.

2. Yeteneğe uygun heyecan verici projelerin üretilememesi
Bütün şirketlerin yoluna devam etmesi için sürekli döndürmesi gereken çarklar vardır. Böyle döngülerin içinde olan şirketler de çoğu zaman parlak çalışanlarına “Seni koyduğumuz yerden memnun musun, şu anda yapmak istediğin gerçekten bu mu” diye sormazlar. İnsan kaynakları ve şirket yöneticileri sürekli başka işlere gömülü kalırlar, “Mutlaka konuşmalıyız” sohbetleri “Konuştuğumuz iyi oldu” sohbetlerine dönüşür. Oysa şirketinizdeki yetenekli çalışanların ilgilendiği şey çoğu zaman güç veya para değildir. Yaptıkları işi değiştirecek, çevrelerini değiştirecek, gerekirse dünyayı değiştirecek büyük bir şeylerin parçası olmak isterler. Genellikle kendilerini dinleyecek kimseyi de bulamazlar.

3. Üstünkörü performans değerlendirmeleri
Performans değerlendirmesi konusunun ne kadar çok şirket tarafından göz ardı edildiğini bilseniz şaşırırsınız. Çoğu zaman bu süreç doldurulan birkaç form ve birkaç saatlik üstünkörü görüşmeyle geçiştirilir. Bu da yetenekli çalışanlarda şirketteki geleceğiyle ve uzun dönemli planlarıyla ilgilenilmediği hissi doğurur.

4. Kariyer gelişimi konusunun göz ardı edilmesi
Patronlara bir sır verelim; çoğu çalışanınızın bundan 5 yıl sonra ne yapacağı konusunda hiçbir fikri yok. Bizim deneyimlerimize göre çalışanların yalnızca yüzde 5′inin bu soruya verecek bir cevabı var. Bununla birlikte tüm çalışanlarınızın bu konuyu konuşmak istediğinden emin olabilirsiniz. Buna üstün yetenekli çalışanlarınız da dahil. Bu konuyu dikkate alırsanız, organizasyonunuzun gelişimi için önemli bir fırsat yaratabilirsiniz. İyi şirketler, dönemsel performans değerlendirmelerinin yanı sıra çalışanlarına gelecekte nasıl bir yol izlemek istediklerini de sorarlar. Yetenekli çalışanlarınıza gelecek için iyi bir yol haritası sunabilirseniz, sizinle kalmaları kolaylaşacaktır.

5. Stratejik önceliklerin sürekli değişmesi
Şirketlerin çalışanlarına yeni projeler kurgulayabilmek için gereken araçları sağlayarak hayallerini gerçekleştirebilecekleri bir “kum havuzu” oluşturmaya çalışmaları takdir edilesi bir davranıştır. Ancak bu noktada stratejik önceliklerin sürekli değişmesi çalışanların canını sıkar. Onlardan iyi bir şeyler ortaya koymasını bekliyorsanız, gerekli araçları sağlamanız ve iyi bir şeyler ortaya koyabilmeleri için gereken fırsatı vermeniz gerekir.

6. İlgi eksikliği veya sürekli vaaza tabi tutulma
Yetenekli çalışanlarınızın yürüttüğü projeleri “dokunulmaz” olarak görmek ideal bir yaklaşım değildir. Tabii bu gidip çalışana işinin ne olduğunu veya nasıl yapması gerektiğini söylemeyi de gerektirmez. Yetenekli çalışanlar yaptıkları işten sorumlu olduklarını bilmek isterler ve yaptıkları projelerden dolayı sorumlu tutulmayı dert etmezler. Bu nedenle bu kişilerle düzenli temas aralıkları oluşturun. Sizi dinleyeceklerdir, önerilerinizi ve tavsiyelerinizi dikkate alacaklardır. Tabii onlara vaaz vermeye çalışmadığınız sürece.

7. Üstün yeteneklerin sıradan yeteneklerle çevrelenmesi
Üstün yetenekli çalışanlarınızın etrafındaki kişilerin profili nedir? Çoğu yetenekli çalışan, şirketten ayrılırken verdikleri mülakatlarda birlikte çalıştıkları insanların kendilerini nasıl pasifize ettiğinden bahseder. İyi çalışanlardan iyi verim almak için, onları iyi çalışanlarla bir araya getirmeniz gerekir.

8. Vizyon eksikliği
Bu biraz klişe olabilir ama, şirketinizin geleceğinde insanı heyecanlandıran bir şeyler var mı? Hangi stratejilerle ilerleyeceksiniz? Birlikte çalıştığınız insanlardan nasıl bir vizyon katmasını bekliyorsunuz? Onlardan fikir alıyor musunuz? Cevabınız hayır ise hemen bu işi düzeltmeye bakın. Hem de hemen.

9. Açık fikirli olmamak
İyi çalışanlar fikirlerini paylaşır ve seslerinin duyulmasını ister. Ancak birçok şirket bu fikirlerin karşısında olan vizyon ve stratejilere sahiptir, üstüne de fikrini söyleyeni takım oyuncusu olmamakla itham eder. Farklı seslerin şirketten ayrılmasına izin verirseniz, birbirine sürekli evet diyen bir grup insanlar baş başa kalırsınız. Diğerlerinin fikirlerini mutlaka dinlemeli ve önerilerin iyi taraflarını bir araya getirmeyi bilmelisiniz.

10. Patron faktörü
Eğer aynı yönetim grubuna bağlı olan çalışanlar birbiri ardına işi bırakıyorsa bilin ki bu tesadüf değildir. Bizden çoğu zaman kafası bozulmuş satış personeliyle, mühendisle veya diğer çalışanlarla konuşmamızı isterler ama kimse onları deliye döndüren yöneticiyle konuşmamızı beklemez. Bu konuda yöneticinin fikrini değiştirmek üzerine yapılan çalışmaların başarı oranı yüzde 33 civarında kalıyor. Böye bir durumda yöneticiye yeni bir yer bulmak veya sorun yaşayan nitelikli çalışanların başka bir yönetici altına alınmasını sağlamak en uygun çözüm.
Hadi buna ben de Türkiye’de sık karşılaştığım iki örneği ekleyeyim de eksik kalmasın.

11. Yönetim tarafından vizyona uygun kaynak ve destek sağlanmaması
Bazı durumlarda yetenekli çalışanlar vizyon sahibi olduğu halde bu vizyonu hayata geçirecek araçlardan yoksun bırakılırlar. Yöneticinin yüksek nitelikli taleplerine karşılık sunduğu araç ve imkanlar bu vizyonun rekabetçi bir ortamda hayata geçmesini zorlayıcı bir hal alır. Çalışan eline tutuşturulan bir yıldız tornavida eşliğinde altıgen somun sökmeye gönderilir. İş patinaja girer, çalışan boşa kürek çektiğini düşünür. Bunun sonrasında da ya 12. maddeye sürüklenir, ya da kısa zaman içinde başka iş bulur ve gider.

12. Görev tanımı sınırlarının kaybolması
Elindeki imkanlar dahilinde hedeflerini gerçekleştirmekte zorlanan çalışan, yeterince meraklı ve sabırlıysa eksik olan kısımları yeni yetenekler geliştirerek kapatma yoluna gider. Ancak yeni geliştirdiği yetenekler profesyonel iş tecrübesinin bir parçası olmadığı için uygulamadaki vizyonu sınırlı kalır, bu süreçlere ayırdığı zaman nedeniyle asıl işine yönelik konsantrasyonu azalır. 7. maddeye bakar, iç geçirir ve gider.

Yazının orjinal Forbes yayını
MIS Journal’daki alıntıladığım yazı
BTnet sitesindeki yazı

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=X1DRDcGlSsE[/youtube]
Part2’nin tamamı için

Google – Youtube – 2012

Google ve Youtube (yine google) 2012 için çok güzel 2 video hazırlamış. Adamlar yapıyorlar ve çok başarılılar. İzleyin bakalım.

Zeitgeist 2012: Year In Review
[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=xY_MUB8adEQ[/youtube]

Rewind YouTube Style 2012
[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=iCkYw3cRwLo[/youtube]

 

Liderliğin En Önemli Kuralı

Perakende sektöründe İnsan Kaynakları alanında önde gelen isimlerden biri olan Cengiz Çatalkaya’nın blogunda yer alan bir yazıyı paylaşmak istiyorum. Kaynak: http://www.yetenekvekariyer.com/liderligin-en-onemli-kurali/

Liderliğin ilk önemli kuralı “Güvenilir” olmaktır. Liderin ağzından çıkan söz senettir. Lider, söylediği bir şeyi yapmak veya yapamıyorsa neden yapamadığını mantıklı şekilde çalışanlarına açıklamak zorundadır. Lider bu konuda en büyük zararı “Liderlik Egosu”ndan çeker. Liderlik egosu, en çok çalışanlar tarafından yapılan isteklere zamanında “Hayır” diyememekten ortaya çıkar…

“Söylediğini yapmak, güvenilir ve inanılır olmak için en basit testtir. J. Gitomer”

Liderin yaşayacağı en tehlikeli durum Liderlik egosudur.  “Sen müdürsün, sen bitanesin, sen yaparsın” söylemleri lider kişinin liderlik egosunu büyütür ve bu durumda lider çalışana hayır dediğinde zayıf görünme duygusuna kapılabilir. Özellikle yeni liderlerde sık karşılaşılan bir durumdur. Her projeye evet denir, her departmanın isteğine yaparız, bakarız, siz başlayın denir ama bir süre sonra evdeki hesap çarşıya uymaz. Çoğu zaman iş maliyete geldiğinde her şey değişir ve verilen sözler yerine gelmez, projeler iptal edilir, çalışan emekleri ve hevesleri çöpe gider.  Bu durum çalışanlarda hayal kırıklığı oluşturabilir. Lider kişi bu durumu alışkanlık haline getirdiğinde ise artık liderlik bitmiş ve tutarsızlık başlamış sayılır. O yüzden lider olan veya lider olmak isteyen kişinin ağınızdan çıkanı kulağı her duymalıdır. Lider yapamayacağı veya direkt kontrolünde olmayan şeyler hakkında çalışanlarına asla söz vermemelidir.

Gallup’un 2005-2008 yılları arasında, 10.000 çalışan ile yaptığı bir dizi araştırmanın sonucunda güven ilk konu olarak öne çıkmış.

Güven: Farklı organizasyonlarda yapılan farklı çalışmaların ortak sonucu, liderlerine güvenmeyen çalışanların çalışan bağlılığının 12 de 1 oranında olduğu yönünde. İyi ve başarılı ekiplerden farklı olarak, çatışmanın yoğun olduğu ve ekip ruhunun gelişmediği gruplara bakıldığında “güven” meselesinin sık sık gündeme geldiği ve sorgulandığı, bu ekiplerin başında olan kişilerin ise liderlik vasıflarından uzak olduğu görülüyor.1

Yapılmayan sözler lider kararında tutarsızlık olarak anlaşılır. Çalışanlar duruma tepki göstermeye, motivasyonlarını kaybetmeye ve yeni proje sunmamaya başlarlar.Lidere güven olmadığında lider kimseyi peşinizden sürükleyemez!  Çalışanlarını peşinden sürükleyemeyen bir şirket/lider, müşterilerini de peşinden sürükleyemez.

Lego 80 Yaşında

Babam oyuncakçı olduğu için Lego yerine kendi üretimimiz Mobo Blocks oynadım hep. Ama hep içimde kalmıştır Lego ve Lego ile yapılan o muhteşem yapıtlar. 80. yılını kutlayan Lego bunun için bir de video hazırlamış. Haber ve video aşağıda.

Geçmişe dönüp çocukluk çağlarımıza baktığımızda maalesef günümüzdeki kadar üstün teknolojik imkanlar yoktu. Bilgisayar kullanımının dünyageneline göre biraz daha geç yaygınlaştığı ülkemizde eğlence aracı olarak daha farklı öğeler kullanılıyordu. İnternet denilen uçsuz bucaksız sanaldünya ise özellikle Adsl hizmeti ile aktif olarak hayatımıza girdi.

Bahsi geçen zamanlarda diğer ülkelerde olduğu gibi bizim de en büyükeğlence kaynaklarımızdan birisi Lego idi. Belirli şekil ve boyutlardaki parçaları kullanarak kişinin hayal gücündeki öğeyi gerçeğe dökmesini sağlayan firma şimdi 80. yaşını kutluyor.

İlk olarak 1932 yılında ortaya çıkan ve yarım asrı akşın süredir oyuncaksektörünün sözü geçer isimlerinden olan şirket, içerisinde bulunduğudöneme göre oldukça büyük bir yenilik teşkil ediyordu.

Danimarkalı Ole Kirk Christiansen ve oğlu Godtfred’in hikayesinin anlatıldığı 17 dakikalık animasyonda fabrikanın temellerinin nasıl atıldığı anlatılıyor. Çalışma hayatına marangoz olarak başlayan Christiansen, iflasın eşiğine gelmesinden dolayı işyerini kapatma kararı alıyor. Fakat elinde kalan fazla odunlarla ne yağacağını bilmeyen çalışan bunlardan ufak boyutlardaoyuncaklar üretmeye başlar ve bir süre sonra ise sevkiyat yapmaderecesine gelir. 

Daha sonra çeşitli çevrelerden ilgi toplayan ürünler marangozu daha da cesaretlendirir ve pilastik üretimine geçmeye yönlendirir. Birkaç kez yangın gibi tehlikeler atlatan yönetici yoluna devam ederek “İyi Oyna” anlamına gelen Lego’yu oluşturur.

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=NdDU_BBJW9Y&[/youtube]