Kategori arşivi: E Dair

Tekrar yazmaya başlamak

Uzun zamandır yazı yazmak isteyip de fırsat bulamıyordum. Bir karar verdim ve düzenli olarak yazmaya karar verdim. Aşağıda önümüzdeki günlerde yazmayı hedeflediğim yazılar ve içerikleri bulunmaktadır.

Dalgalandım da Duruldum – Kariyer Tavsiyeleri : Bugüne kadar 11 farklı ünvan ile 8 farklı yönetici ile çalışma fırsatım oldu. İyi bir kariyere sahip olmak için, öğrenci iken, mezun olduğunuz da ve hatta bir iş sahibi iken neler yapmalısınızı dilim döndüğünce anlatmaya çalışacağım. Bu yazıyı yazmayı düşünmemdeki en büyük sebep, Aralık ayı itibariyle bana en çok emeği geçen ve yöneticiliğimi yapmış 2 kişinin çalıştığım şirketten ayrılması oldu.

Sürpriz Evlilik Teklifi : Bundan 6.5 sene önce dünya evine girdiğimiz eşime yaptığım Evlilik teklifini defalarca yazmaya başlayıp yarım bırakmıştım. Yazı dizisi olarak yayınlamayı düşündüğüm bu teklif en çok yazmak istediğim yazılar arasında 🙂

IBM Konferansları : 2014 yılında IBM’in düzenlediği iki organizasyona konuşmacı olarak katıldım. Perakende Günleri ve Business Connect isimli bu organizasyonlarda yaptığım sunum ve gözlemlerimi anlatacağım yazıdır.

Aldığım Eğitimler : “Hakkımda” yazısının içinde belirtip yazmadığım bir yazı daha. Bugüne kadar bir çok eğitim aldım. Bu aldığım eğitimlerin içerikleri ve faydalarından bahsetmeye çalışacağım.

Aldığım Ödüller : İnsan aldığı ödülleri yazar mı hiç? Evet yazar. Şirketim ödüllendirme konusunda gerçekten çok iyi bir şirket olduğu için, bunu herkesin duymasında ne sakınca olabilir ki? Hem maddi hem manevi ödülleri anlatacağım yazıdır.

Seminer ve Konferans Yazıları: Üzerinden çok uzun zaman geçmesine rağmen, İzmir Ekonomi Üniversitesi, Çanakkale 18 Mart Üniversitesi ve yakın zamanda Çankaya Üniversitesinde gerçekleşen konferans ve seminerlerde yaşadıklarımızı anlatmaya çalışacağım.

GoyDoy 2 – Taksim, Beyoğlu, İstiklal : Geçtiğimiz ay ikincisini gerçekleştirdiğimiz Lezzet ve Muhabbet Turu GoyDoy’un yazılarını yazmam gerekiyor. İlki kadar iyi tatlara ulaşamasak da hem çok eğlendik hem de çok güzel yedik.

Araç Rotalama Problemi – İkinci Bölüm : Birinci bölümü yayınlanmış yazı dizisinin ikinci yazısıdır. Tabu Search adlı meta sezgisel yöntemle optimum rotaları nasıl elde ettik, ne gibi zorluklarla karşılaştık, neden bu efsane bir iştir.

Merdivenlerdeki Karları Temizlemek : Deneme niteliğinde olacak olan, geçmişim ile bugünüm arasında bağlantılar kuracağım bir yazıdır.

Ekip ve Ekip Yönetimi Hakkında : Çok süper bir ekip yönetiyorum. Gerçekten Türkiye’nin sayılı ekiplerinden biridir benim ekibim. Bu yazımda, ilk yöneticilik tecrübem, Ekiple iletişim kurmakta yaşadığım zorluklar, İletişim kurduğumda yaşadığım zorluklar ve aslında ideal ekip yönetimi hakkında uzun bir yazı olacak.

Sürpriz Organizasyon Şirketim Hakkında : Teknik bir insan olarak, aslında en çok keyif aldığım şeylerden biri insanları normalin dışındaki yöntemlerle mutlu etmek olduğunu düşünüyorum. Bugüne kadar imza attığım farklı sürpriz organizasyonları anlatarak en azından geleceğe yatırım yapmayı düşünüyorum.

Execution – İş Yaptırabilme Disiplini

Yönetici olduktan 1 ay sonra yani 2012 yılının 11. ayında, direktörümün tavsiyesi üzerine aldığım Execution – İş Yaptırabilme Disiplini adlı kitabımda 4. Bölüme kadar geldim. Kitabın bitmesine daha çok var. Ben yinede hem kitabın tanıtımı hem de aldığım notları buradan paylaşmak istiyorum.

execution

Execuiton, Larry Bossidy ve Ram Charan tarafından kaleme alınmış, MediaCat-Kapital Medya tarafından çıkarılmış bir kitap. Ben bu kitabı piyasada bulamadım ve nadir kitap üzerinden ikinci el olarak aldım.
Bu adreste şu anda kitabın stoğu olduğu yazıyor.

Execution Nedir?
Kitabın ilk sayfasında execution kelimesinin anlamını çok güzel bir şekilde anlatılmış.
ex-e-cu-tion (ek-si-kyü-shan), isim. 1. Bağlantı kopukluğu. 2. Şirketlerin sözlerini yerine getirememesinin temel nedeni. 3. Bir şirketin liderinin başarmak istedikleri ile organizasyonun bunu sağlama olanakları arasındaki uçurum. 4. Sadece taktikler değil ama aynı zamanda sorgulama, analiz ve takip yoluyla işleri başarma sistemi. 5. Bir şirketin stratejisinin ve hedeflerinin merkezi bir parçası ve şirketteki her liderin temel görevi. 6. Bir şirketi, çalışanlarını ve çalışma ortamını kapsamlı bir biçimde kavramayı gerektiren disiplin. 7. İşleri zamanında yapmak için her şirketteki üç temel süreç – yani insan süreci, strateji süreci ve operasyon süreci – arasında bağlantı kurma yöntemi. 8. 2002’de Larry Bossidy ve Ram Charan tarafından keşfedilip Execuiton: İş Yaptırabilme Disiplini adlı kitapta açıklanan başarı yöntemi.

Piyasada liderlerin okuması için yazılmış yüzlerce kitap var. Bunların çoğu kişisel gelişim kitapları. Execution’ı diğer kitaplardan ayıran en önemli özelliklerinden biri problemler ve çözümleri anlatırken gerçek örneklerin verilmiş olması. Bu örnekler de bilinmeyen firmalar falan değil. Xerox, Lucent, EDS, HP, GM, DELL gibi şirketler ve bu şirketlerdeki yöneticiler hakkında örnekler mevcut. Kitabın diğer bir özelliği de yazarların çok tecrübeli kişiler olması. Bugün ben liderlik hakkında bir kitap yazsam, eminim çok satan bir kitap olmaz. Hatta satıp satmayacağı konusunda bile şüphelerim var 🙂 Bu kitap New York Times Bestseller listesinde 1 numara olmuş. Peki bu kitabı neden okumaya karar verdim. 2012 yılında departmanda yönetici olacağım zaman Assessment adı verilen bir teknik ile yetkinliklerim ölçülmüştü. Bir yetkinliğim dışında hepsi yüksek çıkmıştı. Koçluk Becerisi. Bu sonuca çok şaşırmamıştım. Yönetici olduğumda 5 senelik uzmandım. Hiç bir yönetme tecrübem olmamıştı. O güne kadar hep yönetilmiştim. Evdeki ekmek almaya gönderilen en küçük çocuktum. X Jenerasyonu özelliklerini taşıyan bir Y jenerasyonu üyesiydim. İşleri kendi başıma yapmaya alışmıştım. Yönetici olduğumda en çok zorlandığım, çalışanlarıma yapmaları gereken işleri söylemek olmuştu. 1 gün önce beraber çalıştığın arkadaşlarına, iş yaptırmak göründüğü kadar kolay olmuyordu. Bunun üzerine Yöneticim (direktörüm) Erdem Bey bu kitabı tavsiye etti. Kendisi okuduğunu ve çok faydalandığını belirtti. Ben kitabı almış, okumaya başlamış ama bitirmeden bir kenara koymuştum. Aradan 2 sene geçtikten sonra kitabı baştan sonra detaylı bir şekilde okumaya karar verdim.

Kitap 3 Kısım ve 9 bölümden oluşuyor. 1. Kısımda “Execution Neden Gereklidir?” başlıklı ve örneklerle execution kullanılması ve kullanılmaması durumu anlatılarak executionun ne anlama geldiğinden bahsediliyor. 2. Kısımda “Execution’ın Yapıtaşları” Liderin Yedi Temel Davranışı, Kültürel Değişimin Çerçevesini Oluşturmak ve Hiçbir Liderin Başkasına Devredemeyeceği Görev – Doğru İnsanı Doğru İş Yerleştirme alt başlıkları ile anlatılıyor. 3. yani son kısımda “Execuiton Disiplinin Üç Temel Süreci” yani İnsan, Strateji ve Operasyon süreci detaylı bir şekilde anlatılıyor.

Şu anda şirketimizde Durumsal Liderlik – Çok Boyutlu Liderlik uygulanmaktadır. Bunun yanında Başarı Faktörlerinin, Hedeflerin, Kilit Performans Kriterlerinin ve Bariyerlerin belirlenmesi için detaylı çalışmalar yapılıyor. Görev tanımları baştan yazılıyor. Tüm şirket en tepeden en alt kademeye kadar bu yapıyı uyguladığı için başarılı olacaktır. Execuiton’ın da başarılı olması için şirketin tüm süreçlerinde bunun uygulanması gerekiyor. Bu disiplinin de durumsal liderlik ile ortak özellikleri olduğu için kişisel olarak departmanımda uygulayabileceğimi düşünüyorum.

Şu ana kadar kitapta gördüğüm bir kaç olumsuzluktan da bahsetmeden geçemeyeceğim. Birincisi kitap bir çeviri olduğu için okurken bazen konsantreniz bozulabiliyor. Yanlış kelime seçimleri ve anlatım bozuklukları sıkıntı yaratabiliyor. Bunun dışında her kişisel gelişim kitabında olduğu gibi bu kitapta da gereksiz uzatılan ve tekrar edilen yerler mevcut.

Kitabın henüz ortasında olduğum için tüm kitabı bitirdikten sonra daha kesin yargılarla konuşabilirim. Gelecek yazılarda bu kitabı okurken özellikle altını çizdiğim yerleri kendi yorumları da katarak size aktarmaya çalışacağım

Aklı Fikri Mülkiyet – Fikri Mülkiyet Haklarına Dair Paylaşımlar

Çok yakın zamanda Fikri Mülkiyet Haklarına dair örnek dava ve vakaların paylaşıldığı bir blog açıldı. http://aklifikrimulkiyet.blogspot.com.tr/ Şu anda aynı firmada çalıştığımız Ender Bey tarafından yönetilen bu blogda; tescilli tasarımların izinsiz kullanılması durumları, büyük firmaların birbirine açtığı davalar, esinlenme sonucu oluşan ürünler, marka analizleri ve bir çok konu hakkında yazılar bulacaksınız. Kendisi her hafta şirket içine bu konular hakkında yazılar yayınladığı için ben ve ekibim kendisini ilgiyle takip ediyoruz. Kendisinin bir blog açarak buradan da yazmasına en çok biz sevindik 🙂

Aşağıda http://aklifikrimulkiyet.blogspot.com.tr/ sitesinden yaptığım iki alıntı bulunmaktadır. (Site adresi vereyim de sonra biz de davalık olmayalım 🙂 )

ADIDAS vs LANDS’ END
5 Mayıs 2011 tarihinde Adidas firması, Land’s End firmasına karşı, tescilli 3 şerit tasarımını ihlal etmesi sebebiyle dava açar.
Adidas firması, ürünlerin kendi ürünleri ile ayırt edilemeyecek derecede benzer olduğunu ve tüketicilerin Lands’ End firmasının ürettiği ayakkabıların üreticisinin Adidas olduğunu sanacaklarını iddia eder.
Adidas benzer şekilde; 2008 yılında, 3 şerit tasarımını ihlal etmesi sebebi ile Payless firmasına açtığı davayı kazanarak, 305 milyon $ tazminat hakkı kazanmıştı.
Devam eden bu davada, benzer şekilde mi sonuçlanacak? Gelişmeleri hep birlikte göreceğiz.
Söz konusu sürece ilişkin benzer tasarımları aşağıda görebilirsiniz.
adidas_1
adidas_2
556 sayılı Markaların Korunması Hakkında KHK Madde 9/b: Marka sahibi tescilli marka ile aynı veya benzer olan ve tescilli markanın kapsadığı mal ve/veya hizmetlerin aynı veya benzeri mal ve/veya hizmetleri kapsayan ve bu nedenle halk tarafından, işaret ile tescilli marka arasında ilişkilendirilme ihtimali de dahil, karıştırılma ihtimali bulunan herhangi bir işaretin kullanılmasının önlenmesini talep edebilir.

CARNEGIE MELLON UNIVERSITY vs MARVELL TECHNOLOGY GROUP LTD
2012 yılında sonuçlanan; Apple ve Samsung arasındaki fikri mülkiyet hakları ihlali ile ilgili olan davayı duymuşsunuzdur.
Mahkeme sonrasında; Samsung firması, Apple’a 1,049 milyar dolar gibi çok yüksek bir bedeli ödemek zorunda kalmıştı.
Fakat; 2012 yılındaki en yüksek tazminat bedelini içeren dava bu değildi.
2009 yılında açılan ve 2012 yılında sonuçlanan davaya göre; Marvell firması, Carnegie Mellon Üniversitesi’nin 2 patentini (Patent No: US 6,201,839 ve US 6,438,180) ihlal etmişti.
Sonuç, 2012’deki en yüksek tazminat, yaklaşık olarak 1,17 milyar dolar. (1,169,140,271 $)
carnegie
marvell
Görüldüğü üzere, bilgi çok değerli hale gelmiş ve inanılmaz derecede güç kazanmıştır. Dolayısıyla, fikri mülkiyet haklarının temelini oluşturan bilgiler de aynı şekilde önemli hale gelmiştir.

Rota Planlama – Optimizasyon – Bölüm 1

Araç Rotalama Problemi (ARP), bir merkezden coğrafi olarak dağılmış çeşitli talep noktalarına dağıtım veya toplama rotalarının, araç filosunun kat ettiği toplam mesafeyi minimize edilecek şekilde bulunmasdir. Araç Rotalama Problemi, Tedarik Zincirinde ve aynı zamanda Tedarik Zincirinin parçası olarak Lojistikte yer alan ana karar alanlarından olan taşıma ile doğrudan ilişkilidir. Gerçek dünya uygulamalarında birçok değişik kısıtlar ve farklılıklar Araç Rotalama Problemlerinde çeşitliliği de beraberinde getirmiş, literatürde ve uygulamalarda farklı özellik ve kısıtlara sahip Araç Rotalama Problemlerinin incelenmesine yol açmıştır.

Araç Rotalama Problemi, en az maliyetle verilen belirli sayıda noktayı dolaşmayı sağlamayı hedefleyen bir kombinasyonel eniyileme problemidir. Çözümü için birçok alanda kullanılmakta olan çok sayıda sezgisel algoritma geliştirilmiştir. Sezgisel algoritmaların geliştirilmesinin nedeni Araç Rotalama probleminin NP-hard (herhangi bir algoritmayla optimal sonuca ulaşılamayan problem) olmasından kaynaklanmaktadır. Rota Planlamayı polinom zamanda optimize etmek güçtür ve sezgisel algoritmalar yardımıyla optimum yakın sonuçlar bulunabilmektedir.

Aslında Rota Planlama probleminin optimum sonucunu bulmak teorik olarak mümkündür. Fakat problem kombinasyonel  olduğu için talep noktalarının 15-20’yi geçmesi durumunda optimuma ulaşmak mevcut teknoloji ile zorlaşmaktadır.

Araç Rotalama Problemleri şirketlerin ihtiyaçlarına göre farklılık göstermektedir. En büyük farklılık, problemin Açık ve Kapalı uçlu olmasıdır. Yani yollanan aracın tekrar merkeze geri dönmesi ya da dönmemesidir. Diğer bir farklılık, Geri Toplaması olan Rotalama Problemidir. Literatürde Milk Run olarak geçer. Milk Run, dağıtımla birlikte aynı zamanda aynı yerden toplama yapılmasıdır.

Bunun dışında, Araçların farklı kapasitelere sahip olması, birden fazla merkez deponun bulunması, aynı mağaza/müşteriye birden fazla aracın gitmesi, talebin belirsiz olması (marketler) gibi durumlar da söz konusudur.

Bir Araç Rotalama Probleminde çeşitli amaç fonksiyonları olabilir?
Minimum Kilometre : Araçların en kısa mesafeyi kat ederek ürün ya da hizmeti müşteri/mağazaya ulaştırmasıdır.
Minimum Zaman : En kısa mesafeye çok benzerdir. Çoğu durumda en kısa mesafeyle aynı sonucu verir. Fakat mikro dağıtım yapılıyorsa bu değişkenlik gösterebilir.
Minimum CO2 emisyonu: Minimum kilometreye çok benzerdir. Kullanılan araçların hepsi aynı ise aynı sonucu verir. Araçlar değişiklik gösterirse farklılaşır.
Minimum Araç Sayısı : Araçların kapasitelerinin (hacim ya da ağırlık) en verimli şekilde kullanarak en az sayıda araç kullanılmasını sağlar. Genelde araç başına ücret verildiği ya da boş gitmenin cezası olduğu durumlarda kullanılır.

Rota Planlama probleminin temel bileşenleri aşağıdaki gibidir.

  • Kaç kamyon kullanılmalı?
  • Hangi mağazalara hangi kamyon atanmalı?
  • Her kamyonun mağaza sıralaması nasıl olmalı?

rotalama

Bir işletme ve bu işletmenin 40 mağazası olduğunu varsayalım. Bu mağazalara maksimum 7 araç kullanarak günlük sevkiyat yapıldığını ve araçların rota planlamasının optimizasyonla yapılmak istendiğini düşünelim.

depovemagazalar

Hangi mağazalara hangi kamyon atanmalı?
Bu işletmede ortalama her bir araç 5-6 mağazaya sevkiyat yapmaktadır. Eğer tüm araçlar 5 mağazaya  sevkiyat dağıttığını düşünürsek her bir aracın hangi mağazaları içereceği 40’ın 5’li kombinasyonu şeklinde olacaktır.

Kombinasyon bir nesne grubu içerisinden sıra gözetmeksizin yapılan seçimlerdir. Nesne grubunun tekabül ettiği kümenin alt kümeleri olarak da tanımlanabilir. Çünkü alt kümelerde sıra önemli değildir.
Bir A kümesinin herhangi bir alt kümesine A kümesinin bir kombinasyonu denir. Mesela 52 iskambil kartı arasından seçilen dört kart, kartları seçme sırası önemli olmadığından bir kombinasyon problemidir. (Wikipedia)

kombinasyon

Bizim problemimizdeki tüm ihtimaller C(40,5) şeklinde olacaktır.
Birkaç örnek yazacak olursak,

komb_tablo

komb_sonuc

Bu yaptığımız hesaplamalar neden bir rotalama probleminin optimizasyon ile çözülmesinin çok zor olduğunu anlatmak içindir.
Kombinasyon her bir araç için 5 mağaza olması durumundaki tüm ihtimalleri verir. Bu aşamada klasik ARP’de olan kısıtları hatırlamakta fayda vardır.

Araç kapasiteleri : Her bir aracın bir kapasitesi vardır. Kapasiteyi en verimli kullanmak gerekir. Bazı durumlarda boş göndermeniz durumunda ceza ödemek zorunda kalırsınız.
Zaman kısıtları : Mağazaların, müşterilerin gönderdiğiniz ürün ya da hizmeti almak için zaman kısıtları mevcuttur. Örneğin bir AVM’de ise saat 10:00’dan önce ürünleri kabul etmek isteyecektir.
Yol kısıtları (Köprü Kısıtları) : Kullanılmayan yollar, saatlik kapalı yollar (Köprüler vs.), belli araçların giremeyeceği yollar gibi.
Araç kullanım süreleri: Aracın bir günde maksimum kaç saat kullanılabilecğeini gösterir.

Bu kısıtlara göre yukarıda hesapladığımız ihtimaller azalabilir. Örneğin; 3, 4, 7, 8, 9 nolu mağazaların demandlerinin toplamı bir kamyonun kapasitesinden büyük ise bu rut otomatik olarak elenir.

Her kamyonun mağaza sıralaması nasıl olmalı?
Elemlerin ardından elimizdeki ihtimaller sadece hangi kamyona hangi mağazaların konu olacağını vermektedir. Bu araç dolulukları ile ilgilidir. ARP’deki en önemli amaç fonksiyonlarından biri olan minumum kilometrenin sağlanması için her bir ihtimalin içindeki mağazaların sıralamalarının denenmesi gerekir.
Bu da Permütasyon anlamına gelmektedir.

Matematikte permütasyon, her sembolün sadece bir veya birkaç kez kullanıldığı sıralı bir dizidir.
1’den 10’a kadar olan doğal sayıları içeren n elemanlı kümede r = 4 olarak alınırsa permütasyonların sayısı {1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10} kümesinden sırayı da gözetmek suretiyle oluşturulabilecek dört değişik elemanlı kümelerin sayısını ifade eder. (Wikipdia)

permutasyon

Bizim yukarıda oluşturduğumuz her bir 40’ın 5’li kombinasyonların permütasyonlarını bulmalı ve bunların mesafelerini ölçmeli ve bunların da en düşük mesafeli olanlarını seçmeliyiz.

Örneğin yukarıda oluşturduğumuz kombinasyonlardan 1, 2, 3, 4, 5’in permütasyonlarını bulalım.

perm_tablo

perm_sonuc

Sonuç olarak bu problemde 40 mağazanın 5’erli olarak araçlara yerleştirilmesi sonucundaki değişken sayısı;

sonuc

Bu durumda bile problemin bir çözümü olabilir. Fakat aynı araca 5’ten fazla mağaza/müşteri konu olabilir. Aşağıda bir araca konu olan mağaza/müşteri sayısı bulunmaktadır. Rakamları gördükten sonra neden bu problemin optimizasyonla çözülemeyeceğini siz de anlayacaksınız.

40magaza

Mağaza sayısı arttığı zaman problem çok daha zorlaşmakta ve karar değişken sayısı çözülemeyecek kadar artmaktadır.

80magaza

Bu sebeple ARP probleminin çözümü için, literatürde optimizasyon yerine çeşitli heuristic (sezgisel) ve metaheuristic (ileri-sezgisel) yöntemler ortaya çıkmıştır. Bu yöntemler doğru uygulandığında optimuma çok yakın sonuçlar verebilmektedir.

Bir sonraki yazımızda bu yöntemleri ve LC Waikiki’nin Rota Planlama problemini nasıl çözdüğünü anlatmaya çalışacağım.

Durumsal Liderlik Hakkında Özlü Bir Yazı

7 seneye yakın süredir çalışmakta olduğum bu güzel şirkette çeşitli eğitimler aldım. Hem teknik konularda hem de davranışsal konularda Türkiye’nin ve dünyanın önde gelen kişileri ile tanışma fırsatı bulum. Şirketime bana sunduğu bu imkanlardan dolayı ne kadar teşekkür etsem azdır.

Bu eğitimlerden bazıları gerçekten çok etkiliydi. O kadar etkiliydi ki eğitimden çıkar çıkmaz öğrendiklerimi uygulamış ve çok pozitif geri dönüşler almıştım. Bu eğitimler, Sühan Bey’in verdiği Yönetim Yetkinliklerini Geliştirme Eğitimi, Nilhan Hanım’ın verdiği Atılganlık Eğitimi, Erdem Bey’in önderliğinde yaptığımız ve şirket dışında gerçekleştirilen tüm günlük uygulamalı eğitimler (Summitlerdeki eğitimler) ve son olarak da Bülent Bey’in verdiği Durumsal Liderlik (Çok Boyutlu Liderlik Eğitimi).

Durumsal Liderlik etkili bir liderlik sağlayarak, zaman içinde, performanslarının en üst düzeyine ulaşabilmeleri için, insanları geliştirme sürecidir. Kişinin belli bir amaç ya da görevdeki gelişim düzeyi (çeşitli yeterlilik ve bağlılık birleşimleri) ile liderin sağladığı liderlik stili (çeşitli direktif verici ve destekleyici davranış birleşimleri) arasındaki ilişkiye dayalıdır. Gelişim düzeyi kişiden kişiye, amaçtan amaca, görevden göreve değiştiğinden en iyi olarak tanımlanabilecek bir liderlik stili yoktur. Durumsal Liderlik bir ortaklık modelidir. Kişinin gelişim düzeyi, yeterliliği ve bağlılığına göre doğru liderlik stilini uygulama sanatıdır. (Çok Boyutlu Liderlik II – Makale – Blanchard)

Bu yazımda, jenerasyon arasındaki farklar, geleneksel Türk aile yapısı ve durumsal liderlikten bahsedeceğim. Durumsal Liderliğin sadece iş hayatında değil, hayatımızın tüm alanında kullanabileceğini anlatmaya çalışacağım.

X, Y, Z, Baby Boomer ve Sessiz Kuşak. Son zamanlarda jenerasyonlar arası iletişim konusunda bol bol makale okuyorum. Babamın benimle iletişim kurmakta yaşadığı zorluğu ben bugünlerde kardeşimle iletişim kurarken yaşıyorum. Babam BB jenerasyonun bir üyesi, Ben Y jenerasyonun ilk üyelerinden, kardeşim ise Y jenerasyonunun son üyelerinden biri. BB tarafından yetiştirilmiş olduğum için ve çevremdeki X jenerasyonu popülasyonu çokluğundan dolayı kendimi her zaman bir X jenerasyonu olarak görmüşümdür.

Ben (X), kurallara uyumlu, aidiyet duygusu güçlü, otoriteye saygılı, sadık, çalışkanlığa önem veren biriyim. İş yaşamımda çalışma saatlerine uyumlu olup iş motivasyonum yüksektir. Yaşamak için çalışırım. Teknolojiyi yakından takip ederim ama arada koptuğum olur.

Babam (BB), Teknoloji yaygın olmadığı için çoğu zaman işlerini kendi kendine yapmak zorunda kalmıştır. İş sadakati yüksektir. Çalışmak için yaşamıştır. En vurucu olan ise, önce çocuklarına daha sonra ise anne ve babalarına bakmışlardır. Sadakat ve kanaatkarlık duyguları yüksektir.

Kardeşim (Y), bağımsız olmayı seviyor (Bugünlerde trenle avrupayı dolaşıyor) Zaman kısıtlaması (gelecekte mesai saatleri) hoşuna gitmiyor. İş saatinden çok işe odaklanmayı seviyor. Önemli olan işin yapılıp yapılmayacağı olarak bakıyor olaylara. Örgütsel bağlılığı az, yani gelecekte çok iş değiştireceğini düşünüyorum. En büyük farkımız, sadece yaşamını sürdürebilmek için değil, daha rahat para harcamak için iş hayatında olmak istiyor. Bir de hemen yönetici olmak istiyor(lar)

Z jenerasyonunda olan yiğenime hiç değinmiyorum bile. Aile içinde bulunan bu 3 kuşakta yaşanan iletişim krizi gün geçtikçe daha da artıyor. Bunun bir sebebi de Türklerin geleneksel bir yapıda olmasından kaynaklanıyor. Bu geleneksel yapının engellediği açık iletişimden dolayı insanlar hep birbirleriyle kaçak dövüşen iletişimi tercih etmektedirler. Bunu biraz daha somutlaştırabiliriz. Babalar genelde oğullarıyla direkt konuşmayı çok uygun bulmazlar. Genelde annesi üzerinde konuşurlar. Anne bu durumda hem babayı hem de çocuğunu idare etmeye çalışmaktadır. Arada kalan kişi anne olur. İki tarafı da üzmek istemeyen anne, söylenenleri sansürleyerek ulaştırır. Bu da iletişim kalitesini düşürür. (Ama kavgaların önüne geçer) Bir diğer örnek ise kişilere hatalarını doğru zamanda söylenmemesidir. Ebeveynler bir hatayı gördüklerinde, iş yaşamındaki gibi 24 saat sonra geri bildirim vermezler. Çocuğun bir hata yapmasını da ha beklerler. Bu hatanın ardından bir önceki hata ve bunun gibi bir demet çocuğun önünde belirir. Bir çok hata yaptığını gören çocuk cevap veremez. Bu saatten sonra sadece itaat eder. Hatalarını öğrenir ama nasıl telafi edeceğini hiçbir zaman öğrenemez.

Aile içinde bulunan diğer bir problem ise, ebeveynlerin çocuklarına bir şey öğretirken genelde geleneksel yöntemleri kullanmasıdır. Evde bir işin yapılması istendiği zaman, çok fazla detay verilmez ve kendi kendine öğrenmesi beklenir. Diğer bir deyişle yüzme bilmediği halde açık sulara atarlar. Debelenip kendi kendine yüzmeyi öğrenmesini beklerler. Eğer boğulursa kendileri için bir fırsat doğmuş ve ebeveyne muhtaç olmuş olur. Öğrenmek için ona sorması gerekecektir ya da Ebeveyn çocuğuna kızmak için fırsat bulmuş olacaktır. Eğer o işi yaparsa ve başarırsa, kendinden bir parça olan bu çocuk kendini gururlandırmış olacak bu da büyük bir haz verecektir. Her iki durumda karlı olan ebeveyndir ve çocuk zarar görecektir.

Geleneksel aile yapısında bulunan iletişim kazaları, jenerasyon farklılıkları ve iş yaptırmaktaki deneysel yaklaşımların sonucunda, problemler ortaya çıkmaktadır. Aslında iş hayatına baktığımız zaman her bir departmanı aile olarak görebiliriz. Geleneksel Türk ailesinde görünen bu problemlerin, iş yaşantısındaki çoğu departmanda da yaşandığı aşikardır.

Durumsal Liderlik Eğitimi, hem iletişim kazalarının önüne geçmekte, hem jenerasyonlar arası iletişimi kolaylaştırmakta hem de iş yaptırmadaki deneyselliği ortadan kaldırmak için harika bir disiplindir. Bu eğitimi aldıktan sonra kişileri suya atıp boğulmalarını izlemek yerine onlara kolluk ve simit vererek köpekbalıklarının arasında sağ kalma mücadelelerini izlemek daha keyifli oluyor (:) Köpek balıkları çırpınmayan insanlara daha az saldırdığı bilinen bir gerçektir.) Şaka bir yana, durumsal liderlik sayesinde herkese aynı liderlik stilini uygulamaktan kurtularak, kişilerin hem motivasyonunu, hem özgüveninini hem bağlılığını (Özellikle Y jenerasyonunda olmayan bir şey) arttırarak iş bilgisini geliştirebilirsiniz. Aslında en büyük problemin kişilerin yetkinliğine göre doğru liderlik stili uygulamamamızdan kaynaklandığını görebiliriz.

Bu eğitimi aldığım için kendimi çok şanslı hissediyorum. Umarım tüm liderler bu problemleri anlar, özümser ve doğru tekniklerle bunlar çözebilirler.

Not: Bu yazı yazılırken http://www.acikbilim.com/2013/09/dosyalar/nesiller-ayriliyor-x-y-ve-z-nesilleri.html adlı siteden alıntılar yapılmıştır.

Kurumsallık Hakkında

Bu yazımda profesyonel bir çalışan ile Kurumsallık üzerine yaptığımız yazışmayı yayınlayacağım. Keyifli okumalar.

Bana gelen ilk e-mail:

Sabri Bey merhabalar,
Mezun olduğum günden beri (hatta öncesinden) kurduğum bir hayal kurumsal bir şirkette çalışmaktı. Şu anda, bu hayalime ulaşabilmek adına girdiğim Türkiye’nin en büyük mühendislik firmalarından birinde çalışıyorum.

Zaman geçtikçe, benim aradığım kurumsallık kavramının Türkiye için biraz ütopik olduğunu görmeye başladım. Yani çalışanlarının -kişisel gelişimine- ama sadece yaptığı işle ilgili değil, biryandan mesleği ile ilgili farklı programlar öğrenmesine aracı olunurken bir yandan etkili iletişimdir vs. sosyal becerilerini geliştirebileceği, personel mutluluk anketleriyle çalışanlarının mutluluğunun belirli aralıklarla kontrol edildiği, insanların birbirine gerçekten saygı duyduğu bir şirket sizce var mı? Yoksa “The best companies to work for” listelerindeki firmaların ortak özelliklerinden olan bahsettiğim bu kıstasları Türkiye’de / Türk şirketlerinde aramak ütopik bir kavram mı? Karşıma az evvel Lc Waikiki inşaat mühendisi ilanı çıkınca ilgimi çekti, araştırmaya başladım ve size ulaştım. Sizin gibi sosyal ve girişimci birine ulaşınca da tecrübelerinize dayanarak bunları sormak istedim.
Cevabınızı merakla bekler, iyi günler dilerim.
Vakit ayırdığınız için teşekkürler.

Benim Cevabım:

Merhaba XXX Bey,
Öğrenciler mezun olduktan sonra önlerinde bir kaç seçenek bulunmaktadır. Bunlar askere gitmek, yüksek lisans yapmak, iş hayatına atılmak, vs. İş Hayatına atılanların da önünde bir kaç seçenek vardır. Kendi işini yapmak, Kurumsal bir firmada uzman ya da uzman yardımcısı olmak, daha küçük bir firmada yönetici olarak çalışmak. Siz bu seçeneklerde kurumsal bir firmaya girerek kariyerinize başlamışsınız. Öncelikle kariyerinizde başarılar dilerim.

Kurumsallık içi çok zor dolan bir kavram. Hele patron ve aile şirketlerinin cirit attığı Türkiye’de içi yanlış doldurulan bir kavram. Kurumsallık kimine göre harika kimine göre ise işlerin yavaşlamasına sebep olan bir kavram. Her halukarda özellikle büyük şirketlerde kurumsallığın getirdiği avantajlar yadsınamaz. Sizin de belirttiğiniz gibi,
– Kişisel gelişime önem verilmesi
– Farklı alanlarda yetkinlik gelişimi
– Sosyal becerilerde gelişme
– Personel mutluluğuna önem verilmesi
– Saygı, sevgi

Bir şirkette çalışmak istemenin en önemli maddelerinden birkaç tanesi. Bu maddelere baktığımda hepsinin ortak özelliği ve çıkış noktasının şu olduğunu düşünüyorum. Çalışanına değer veren ve onu dinleyen firma. Kurumsal olsun ya da olmasın, eğer bir firma çalışanını dinliyor, ona değer veriyorsa, isteklerini bir kenara atmıyor ve gerçekleştirmek için elinden geleni yapıyorsa, o firmada uzun seneler çalışırsın. Kurumsal firmalar bunu daha çok ve daha profesyonelce yaptığını kabul ediyorum. Bu sebeple kurumsallığın bu değerleri içerdiğini de düşünüyorum.

Şöyle düşünmek lazım. Siz bir eğitim almak istiyorsunuz. Bunu şirketinizde hangi departmana ya da kişiye söylemeniz gerekiyor. Kurumsal firmalarda öncelikle bunu kendi birim yöneticinizle paylaşırsınız. Kendisi bunu değerlendirir, uygun ise teknik bir eğitim ise Teknik Yetkinlik departmanına, davranışsal ise davranışsal eğitim departmanına, bu kadar detaylı değilse direkt eğitim departmanına başvurur. Ardından bu eğitim ile ilgili bir araştırma yapılır ve alternatifler sizin yöneticilerinize sunulur. Eğitim fiyatı ve size olan katkısı değerlendirildikten sonra eğitim gerçekleşir. Şu anda çalıştığım firmada işler bu şekilde mi yürüyor. Aynen bu şekilde profesyonelce ve başarıyla yönetiliyor. Bugüne kadar eğitim almak isteyen ve isteği reddedilen bir personel bilmiyorum diyebilirim.

Bunun dışında Saygı ve sevgi kelimeleri biraz daha şirketten kişiye inmiş durumdadır. Kişi yöneticisinden ve iş arkadaşlarından dolayı şirketini sevebilir ya da şirketinden nefret edebilir. Bu sebeple çalışma ortamı kritik bir önem taşımaktadır. Buna ek olarak şirketinizin sahibi ya da CEO’sunun vizyonu ve şirketin misyonu sizin şirketinize olan bağlığınızı arttırır ya da azaltır. Bunu yaşamadan bilemeyeceğiniz için sadece tavsiyelere göre hareket edebilirisiniz. Ben 7. yılımı yakında bitireceğim LC Waikiki‘nin en çok etkilendiğim özelliği bu diyebilirim.

Sonuç olarak toparlamak gerekirse, istekleriniz çok ekstra şeyler değil. Her çalışanın istediği şeyler. LC Waikiki bunu başarıyla yapıyor. Turkcell gibi şirketlerin de bunları çok güzel bir şekilde yönettiğini duyuyorum. Çalışma hayatınızda başarılar dilerim.
Saygılarımla
Sabri Suyunu

İkinci e-mail

Sabri Bey merhaba,
Öncelikle içten mailinizden ve tam olarak aradığım cevapları bana sunduğunuzdan dolayı çok teşekkür ederim.
Son bir kaç haftadır okuduğum makaleler ve incelediğim anketlerde, listelere giren firmaların ortak özelliklerinin, sektörleri ne olursa olsun –başarı odaklı kurumsallık– olduğunu görüyorum. Bu -başarı odaklı kurumsallık- olarak tanımladığım kavramı biraz irdeleyince altından sizin de bahsettiğiniz gibi -insana saygı- kavramının çıktığını gördüm. Sosyal yetenekleri neredeyse mühendisliğini dahi bastıracak birisi olduğum için ‘bu olgunun algoritmik bir mantığı var mı acaba?’ sorusunu kendime sorarak bir araştırmanın içine girdim ve kendi yorumlarıma sizin gibi tecrübeli insanların fikirlerini katarak bir cevap elde etmeye çalışıyorum.

Tarihe mâl olmuş bir söz vardır , “İnsanı yücelt ki devlet yücelsin.” (Şeyh Edebali) Öyle düşünmeye başladım ki bu bakış açısını sizin CEO ya da patron vizyonu olarak bahsettiğiniz kavram üzerinden biraz daha küçük kapsamda düşünerek -Çalışanını yücelt ki şirket yücelsin- formuna sokan şirketler bugün hızla büyüyorlar. Sizin mailinizden sonra şunun farkına vardım ki, benim yanlış yaklaştığım nokta; bu kavramı -şirket iş hacminde- aramakmış. Çünkü dediğiniz gibi insana saygı duymayan (saygı duymayan demekten ziyade, çalışanına söz hakkı verip onun düşünce ve isteklerine göre bir yapı geliştiremeyen desem daha yerinde bir kullanım olmuş olacaktır.) şirket ne kadar büyük olursa olsun orada özellikle İK alanında sirkülasyon çok hızlı olacaktır. Ancak küçük olup da bahsettiğimiz yapıyı oluşturan şirketlerde bu sirkülasyon tam tersine dönecektir. (-Ki şimdi bu az çalışanlı şirketlerin böyle bir listeye nasıl girebildiğini daha iyi anlıyorum bkz: http://cenews.com/article/9354/2013-best-firms-to-work-for )

Sizlerin tecrübesini dinleyerek yolumu ve yönümü daha iyi seçmeye çalışacağım. Yalnız kafamda başka bir soru daha var; dediğiniz gibi -doğru- olanı bulmak için mümkün olduğu kadar araştırma yapıp denemekten başka bir çarem yok. Ancak şöyle bir korkum var; en iyiyi bulmak uğruna gerçekleştirdiğim bu denemelerimin sayısının artması ve dışarıdan -göçebe bir mühendis / göçebe bir çalışan- olarak gözükmek. Evet, kariyerimin daha çok başlarındayım ama ileride özgeçmişimi inceleyen bir yetkilinin bu kişi falanca şirket değiştirmiş diyebilecek olması beni biraz tedirginleştiriyor. Sizce bu düşüncem doğru bir düşünce mi? Yoksa sonucu ne olursa olsun mutlu olacağım yeri / dream job tabir edilen işimi buluncaya kadar aramaya devam etmeli miyim? (Bu arada şunu belirtmek istiyorum, şimdiki çalıştığım iş arkadaşlarımdan ve onlarla olan diyaloğumdan çok çok memnunum. Aradığım şeyi bulamamama neden olan şey tamamen şirketin insanına verdiği(vermediği) söz hakkından kaynaklanıyor. Yani mutlu muyum değil miyim diye neden kimse bana sormuyor dediğimde, “sen mühendissin, İK değil” cevabını duymak beni çok rahatsız ediyor, bu da içinde bulunduğum ekipten ne kadar memnun olsam da asıl arkada aramaya devam etmekte olduğum şeyi takip etmem için beni devam ettiriyor.)

Biraz uzun ve karışık bir mail oldu ancak müsait olduğunuzda cevaplarsanız çok sevinirim.
Saygılarımla,

Ve benim cevabım:

Merhaba XXX Bey,
Biraz geç dönüş yaptığım için kusura bakmayın. Öncelikle şunu belirtmeliyim ki, çok güzel bir yazışma oluyor. Kurumsallık ve çalışan motivasyonu hakkında nokta atışı tespitleriniz var. İnsana saygı gerçekten başarının en büyük anahtarlarından bir tanesi. İçi wa Zen, Zen wa içi (Bir bütündür, bütün birdir) felsefesinin de altında yatan buna benzer bir düşünce. Bir şirketi bütün olarak düşünürsek, onu oluşturan parçalarda sistemler ve insanlardır. Sistemleri de insanların yaptığını düşünürsek şirketlerin en küçük parçacığı yani atomları insanlardır. Şirketler bu atomları kararlı hale getirmek için ne kadar çabalar, motivasyonlarını ve ekip ruhunu ne kadar iyi aşılarsa, şirket o kadar başarılı olur.

Şirketler çalışanı dinleme konusunda gelişme evresi geçiriyor çoğu zaman. Bu evrimin başlaması için, öncelikle şirketin başındaki kişinin bunu başlatması gerekiyor. Çünkü bu tek bir kişi ya da departmanın yapacağı iş değil, bir şirket kültürüdür. Ve Şirket kültürleri departman ayırt etmeksizin uygulanır. Bu bazen sancılı olur bazen de başarısız olur. Her ne olursa olsun, çalışanın kendini değerli hissetmesi faydayı maksimize etmek için en kolay yoldur.

Motivasyon ve Efor adlı iki değişkenimiz, Ali ve Veli diye de 2 çalışanımız olsun. Değişkenlerimizi 1 ile 10 arasında puanlandıralım. Sonuç olarak ” Motivasyon X Efor ” denklemini kullanarak “Kaliteli İş”e ulaşmaya çalışalım. Ali 8 motivasyon ile 2 saat çalışıyorken, Veli 2 motivasyon ile 5 saat çalışıyor. Ali = 8 x 2 = 16 puanlık bir iş ortaya çıkarmışken, Veli 2 x 5 = 10 puanlık bir iş çıkarıyor. Ali daha az çalışmasına rağmen, yüksek motivasyonu ile çok daha başarılı işler ortaya koyuyor.

Kişilerin şirketine olan bağlılığı, motivasyonu ile doğru orantılı olduğunu düşünüyorum. Her ne kadar motivasyon daha değişken olsa da ortalama değeri bağlılık değerine çok yakın çıkar. Çalışanların şirkete olan bağlılığını da ölçmek çok kolaydır. Örneğin, bir çalışma arkadaşına şu soruyu sorabilir ya da kendin cevap verebilirsin. Şirketimiz zor günler geçiriyor. 3 ay boyunca maaşlarımızı ödeyemeyecek fakat sonrasında ödemelerimizi gerçekleştirecek. Bu durumda şirkette kalmaya devam mı edersin yoksa hemen iş aramaya mı başlarsın.

Son olarak, kısa sürelerde iş değiştirmenin etkileri nelerdir. Mezun olduktan sonra hala aynı şirkette çalışan bir kişi olarak doğru cevabı ben veremeyebilirim. Aslında iş değiştirmek için sebebiniz çok açık. En iyiyi bulmak. Ama iş değiştirmeden önce “en iyiyi” gerçekten doğru tanımlamanız gerekiyor. Gittiğiniz yer daha iyi olmasına rağmen hala mükemmeli aramak size zarar verebilir. Bunu değerlendirirken hem teknik hem de davranışsal gözlemlemenizi tavsiye ederim. Sadece mutlu olmak için, mühendislik yeteneklerinizi daha az kullanacağınız bir yere gitmek sizi daha mutsuz yapabilir.
Tekrar görüşmek üzere.
Saygılarımla
Sabri Suyunu