Etiket arşivi: motivasyon

Kurumsallık Hakkında

Bu yazımda profesyonel bir çalışan ile Kurumsallık üzerine yaptığımız yazışmayı yayınlayacağım. Keyifli okumalar.

Bana gelen ilk e-mail:

Sabri Bey merhabalar,
Mezun olduğum günden beri (hatta öncesinden) kurduğum bir hayal kurumsal bir şirkette çalışmaktı. Şu anda, bu hayalime ulaşabilmek adına girdiğim Türkiye’nin en büyük mühendislik firmalarından birinde çalışıyorum.

Zaman geçtikçe, benim aradığım kurumsallık kavramının Türkiye için biraz ütopik olduğunu görmeye başladım. Yani çalışanlarının -kişisel gelişimine- ama sadece yaptığı işle ilgili değil, biryandan mesleği ile ilgili farklı programlar öğrenmesine aracı olunurken bir yandan etkili iletişimdir vs. sosyal becerilerini geliştirebileceği, personel mutluluk anketleriyle çalışanlarının mutluluğunun belirli aralıklarla kontrol edildiği, insanların birbirine gerçekten saygı duyduğu bir şirket sizce var mı? Yoksa “The best companies to work for” listelerindeki firmaların ortak özelliklerinden olan bahsettiğim bu kıstasları Türkiye’de / Türk şirketlerinde aramak ütopik bir kavram mı? Karşıma az evvel Lc Waikiki inşaat mühendisi ilanı çıkınca ilgimi çekti, araştırmaya başladım ve size ulaştım. Sizin gibi sosyal ve girişimci birine ulaşınca da tecrübelerinize dayanarak bunları sormak istedim.
Cevabınızı merakla bekler, iyi günler dilerim.
Vakit ayırdığınız için teşekkürler.

Benim Cevabım:

Merhaba XXX Bey,
Öğrenciler mezun olduktan sonra önlerinde bir kaç seçenek bulunmaktadır. Bunlar askere gitmek, yüksek lisans yapmak, iş hayatına atılmak, vs. İş Hayatına atılanların da önünde bir kaç seçenek vardır. Kendi işini yapmak, Kurumsal bir firmada uzman ya da uzman yardımcısı olmak, daha küçük bir firmada yönetici olarak çalışmak. Siz bu seçeneklerde kurumsal bir firmaya girerek kariyerinize başlamışsınız. Öncelikle kariyerinizde başarılar dilerim.

Kurumsallık içi çok zor dolan bir kavram. Hele patron ve aile şirketlerinin cirit attığı Türkiye’de içi yanlış doldurulan bir kavram. Kurumsallık kimine göre harika kimine göre ise işlerin yavaşlamasına sebep olan bir kavram. Her halukarda özellikle büyük şirketlerde kurumsallığın getirdiği avantajlar yadsınamaz. Sizin de belirttiğiniz gibi,
– Kişisel gelişime önem verilmesi
– Farklı alanlarda yetkinlik gelişimi
– Sosyal becerilerde gelişme
– Personel mutluluğuna önem verilmesi
– Saygı, sevgi

Bir şirkette çalışmak istemenin en önemli maddelerinden birkaç tanesi. Bu maddelere baktığımda hepsinin ortak özelliği ve çıkış noktasının şu olduğunu düşünüyorum. Çalışanına değer veren ve onu dinleyen firma. Kurumsal olsun ya da olmasın, eğer bir firma çalışanını dinliyor, ona değer veriyorsa, isteklerini bir kenara atmıyor ve gerçekleştirmek için elinden geleni yapıyorsa, o firmada uzun seneler çalışırsın. Kurumsal firmalar bunu daha çok ve daha profesyonelce yaptığını kabul ediyorum. Bu sebeple kurumsallığın bu değerleri içerdiğini de düşünüyorum.

Şöyle düşünmek lazım. Siz bir eğitim almak istiyorsunuz. Bunu şirketinizde hangi departmana ya da kişiye söylemeniz gerekiyor. Kurumsal firmalarda öncelikle bunu kendi birim yöneticinizle paylaşırsınız. Kendisi bunu değerlendirir, uygun ise teknik bir eğitim ise Teknik Yetkinlik departmanına, davranışsal ise davranışsal eğitim departmanına, bu kadar detaylı değilse direkt eğitim departmanına başvurur. Ardından bu eğitim ile ilgili bir araştırma yapılır ve alternatifler sizin yöneticilerinize sunulur. Eğitim fiyatı ve size olan katkısı değerlendirildikten sonra eğitim gerçekleşir. Şu anda çalıştığım firmada işler bu şekilde mi yürüyor. Aynen bu şekilde profesyonelce ve başarıyla yönetiliyor. Bugüne kadar eğitim almak isteyen ve isteği reddedilen bir personel bilmiyorum diyebilirim.

Bunun dışında Saygı ve sevgi kelimeleri biraz daha şirketten kişiye inmiş durumdadır. Kişi yöneticisinden ve iş arkadaşlarından dolayı şirketini sevebilir ya da şirketinden nefret edebilir. Bu sebeple çalışma ortamı kritik bir önem taşımaktadır. Buna ek olarak şirketinizin sahibi ya da CEO’sunun vizyonu ve şirketin misyonu sizin şirketinize olan bağlığınızı arttırır ya da azaltır. Bunu yaşamadan bilemeyeceğiniz için sadece tavsiyelere göre hareket edebilirisiniz. Ben 7. yılımı yakında bitireceğim LC Waikiki‘nin en çok etkilendiğim özelliği bu diyebilirim.

Sonuç olarak toparlamak gerekirse, istekleriniz çok ekstra şeyler değil. Her çalışanın istediği şeyler. LC Waikiki bunu başarıyla yapıyor. Turkcell gibi şirketlerin de bunları çok güzel bir şekilde yönettiğini duyuyorum. Çalışma hayatınızda başarılar dilerim.
Saygılarımla
Sabri Suyunu

İkinci e-mail

Sabri Bey merhaba,
Öncelikle içten mailinizden ve tam olarak aradığım cevapları bana sunduğunuzdan dolayı çok teşekkür ederim.
Son bir kaç haftadır okuduğum makaleler ve incelediğim anketlerde, listelere giren firmaların ortak özelliklerinin, sektörleri ne olursa olsun –başarı odaklı kurumsallık– olduğunu görüyorum. Bu -başarı odaklı kurumsallık- olarak tanımladığım kavramı biraz irdeleyince altından sizin de bahsettiğiniz gibi -insana saygı- kavramının çıktığını gördüm. Sosyal yetenekleri neredeyse mühendisliğini dahi bastıracak birisi olduğum için ‘bu olgunun algoritmik bir mantığı var mı acaba?’ sorusunu kendime sorarak bir araştırmanın içine girdim ve kendi yorumlarıma sizin gibi tecrübeli insanların fikirlerini katarak bir cevap elde etmeye çalışıyorum.

Tarihe mâl olmuş bir söz vardır , “İnsanı yücelt ki devlet yücelsin.” (Şeyh Edebali) Öyle düşünmeye başladım ki bu bakış açısını sizin CEO ya da patron vizyonu olarak bahsettiğiniz kavram üzerinden biraz daha küçük kapsamda düşünerek -Çalışanını yücelt ki şirket yücelsin- formuna sokan şirketler bugün hızla büyüyorlar. Sizin mailinizden sonra şunun farkına vardım ki, benim yanlış yaklaştığım nokta; bu kavramı -şirket iş hacminde- aramakmış. Çünkü dediğiniz gibi insana saygı duymayan (saygı duymayan demekten ziyade, çalışanına söz hakkı verip onun düşünce ve isteklerine göre bir yapı geliştiremeyen desem daha yerinde bir kullanım olmuş olacaktır.) şirket ne kadar büyük olursa olsun orada özellikle İK alanında sirkülasyon çok hızlı olacaktır. Ancak küçük olup da bahsettiğimiz yapıyı oluşturan şirketlerde bu sirkülasyon tam tersine dönecektir. (-Ki şimdi bu az çalışanlı şirketlerin böyle bir listeye nasıl girebildiğini daha iyi anlıyorum bkz: http://cenews.com/article/9354/2013-best-firms-to-work-for )

Sizlerin tecrübesini dinleyerek yolumu ve yönümü daha iyi seçmeye çalışacağım. Yalnız kafamda başka bir soru daha var; dediğiniz gibi -doğru- olanı bulmak için mümkün olduğu kadar araştırma yapıp denemekten başka bir çarem yok. Ancak şöyle bir korkum var; en iyiyi bulmak uğruna gerçekleştirdiğim bu denemelerimin sayısının artması ve dışarıdan -göçebe bir mühendis / göçebe bir çalışan- olarak gözükmek. Evet, kariyerimin daha çok başlarındayım ama ileride özgeçmişimi inceleyen bir yetkilinin bu kişi falanca şirket değiştirmiş diyebilecek olması beni biraz tedirginleştiriyor. Sizce bu düşüncem doğru bir düşünce mi? Yoksa sonucu ne olursa olsun mutlu olacağım yeri / dream job tabir edilen işimi buluncaya kadar aramaya devam etmeli miyim? (Bu arada şunu belirtmek istiyorum, şimdiki çalıştığım iş arkadaşlarımdan ve onlarla olan diyaloğumdan çok çok memnunum. Aradığım şeyi bulamamama neden olan şey tamamen şirketin insanına verdiği(vermediği) söz hakkından kaynaklanıyor. Yani mutlu muyum değil miyim diye neden kimse bana sormuyor dediğimde, “sen mühendissin, İK değil” cevabını duymak beni çok rahatsız ediyor, bu da içinde bulunduğum ekipten ne kadar memnun olsam da asıl arkada aramaya devam etmekte olduğum şeyi takip etmem için beni devam ettiriyor.)

Biraz uzun ve karışık bir mail oldu ancak müsait olduğunuzda cevaplarsanız çok sevinirim.
Saygılarımla,

Ve benim cevabım:

Merhaba XXX Bey,
Biraz geç dönüş yaptığım için kusura bakmayın. Öncelikle şunu belirtmeliyim ki, çok güzel bir yazışma oluyor. Kurumsallık ve çalışan motivasyonu hakkında nokta atışı tespitleriniz var. İnsana saygı gerçekten başarının en büyük anahtarlarından bir tanesi. İçi wa Zen, Zen wa içi (Bir bütündür, bütün birdir) felsefesinin de altında yatan buna benzer bir düşünce. Bir şirketi bütün olarak düşünürsek, onu oluşturan parçalarda sistemler ve insanlardır. Sistemleri de insanların yaptığını düşünürsek şirketlerin en küçük parçacığı yani atomları insanlardır. Şirketler bu atomları kararlı hale getirmek için ne kadar çabalar, motivasyonlarını ve ekip ruhunu ne kadar iyi aşılarsa, şirket o kadar başarılı olur.

Şirketler çalışanı dinleme konusunda gelişme evresi geçiriyor çoğu zaman. Bu evrimin başlaması için, öncelikle şirketin başındaki kişinin bunu başlatması gerekiyor. Çünkü bu tek bir kişi ya da departmanın yapacağı iş değil, bir şirket kültürüdür. Ve Şirket kültürleri departman ayırt etmeksizin uygulanır. Bu bazen sancılı olur bazen de başarısız olur. Her ne olursa olsun, çalışanın kendini değerli hissetmesi faydayı maksimize etmek için en kolay yoldur.

Motivasyon ve Efor adlı iki değişkenimiz, Ali ve Veli diye de 2 çalışanımız olsun. Değişkenlerimizi 1 ile 10 arasında puanlandıralım. Sonuç olarak ” Motivasyon X Efor ” denklemini kullanarak “Kaliteli İş”e ulaşmaya çalışalım. Ali 8 motivasyon ile 2 saat çalışıyorken, Veli 2 motivasyon ile 5 saat çalışıyor. Ali = 8 x 2 = 16 puanlık bir iş ortaya çıkarmışken, Veli 2 x 5 = 10 puanlık bir iş çıkarıyor. Ali daha az çalışmasına rağmen, yüksek motivasyonu ile çok daha başarılı işler ortaya koyuyor.

Kişilerin şirketine olan bağlılığı, motivasyonu ile doğru orantılı olduğunu düşünüyorum. Her ne kadar motivasyon daha değişken olsa da ortalama değeri bağlılık değerine çok yakın çıkar. Çalışanların şirkete olan bağlılığını da ölçmek çok kolaydır. Örneğin, bir çalışma arkadaşına şu soruyu sorabilir ya da kendin cevap verebilirsin. Şirketimiz zor günler geçiriyor. 3 ay boyunca maaşlarımızı ödeyemeyecek fakat sonrasında ödemelerimizi gerçekleştirecek. Bu durumda şirkette kalmaya devam mı edersin yoksa hemen iş aramaya mı başlarsın.

Son olarak, kısa sürelerde iş değiştirmenin etkileri nelerdir. Mezun olduktan sonra hala aynı şirkette çalışan bir kişi olarak doğru cevabı ben veremeyebilirim. Aslında iş değiştirmek için sebebiniz çok açık. En iyiyi bulmak. Ama iş değiştirmeden önce “en iyiyi” gerçekten doğru tanımlamanız gerekiyor. Gittiğiniz yer daha iyi olmasına rağmen hala mükemmeli aramak size zarar verebilir. Bunu değerlendirirken hem teknik hem de davranışsal gözlemlemenizi tavsiye ederim. Sadece mutlu olmak için, mühendislik yeteneklerinizi daha az kullanacağınız bir yere gitmek sizi daha mutsuz yapabilir.
Tekrar görüşmek üzere.
Saygılarımla
Sabri Suyunu

Liderliğin En Önemli Kuralı

Perakende sektöründe İnsan Kaynakları alanında önde gelen isimlerden biri olan Cengiz Çatalkaya’nın blogunda yer alan bir yazıyı paylaşmak istiyorum. Kaynak: http://www.yetenekvekariyer.com/liderligin-en-onemli-kurali/

Liderliğin ilk önemli kuralı “Güvenilir” olmaktır. Liderin ağzından çıkan söz senettir. Lider, söylediği bir şeyi yapmak veya yapamıyorsa neden yapamadığını mantıklı şekilde çalışanlarına açıklamak zorundadır. Lider bu konuda en büyük zararı “Liderlik Egosu”ndan çeker. Liderlik egosu, en çok çalışanlar tarafından yapılan isteklere zamanında “Hayır” diyememekten ortaya çıkar…

“Söylediğini yapmak, güvenilir ve inanılır olmak için en basit testtir. J. Gitomer”

Liderin yaşayacağı en tehlikeli durum Liderlik egosudur.  “Sen müdürsün, sen bitanesin, sen yaparsın” söylemleri lider kişinin liderlik egosunu büyütür ve bu durumda lider çalışana hayır dediğinde zayıf görünme duygusuna kapılabilir. Özellikle yeni liderlerde sık karşılaşılan bir durumdur. Her projeye evet denir, her departmanın isteğine yaparız, bakarız, siz başlayın denir ama bir süre sonra evdeki hesap çarşıya uymaz. Çoğu zaman iş maliyete geldiğinde her şey değişir ve verilen sözler yerine gelmez, projeler iptal edilir, çalışan emekleri ve hevesleri çöpe gider.  Bu durum çalışanlarda hayal kırıklığı oluşturabilir. Lider kişi bu durumu alışkanlık haline getirdiğinde ise artık liderlik bitmiş ve tutarsızlık başlamış sayılır. O yüzden lider olan veya lider olmak isteyen kişinin ağınızdan çıkanı kulağı her duymalıdır. Lider yapamayacağı veya direkt kontrolünde olmayan şeyler hakkında çalışanlarına asla söz vermemelidir.

Gallup’un 2005-2008 yılları arasında, 10.000 çalışan ile yaptığı bir dizi araştırmanın sonucunda güven ilk konu olarak öne çıkmış.

Güven: Farklı organizasyonlarda yapılan farklı çalışmaların ortak sonucu, liderlerine güvenmeyen çalışanların çalışan bağlılığının 12 de 1 oranında olduğu yönünde. İyi ve başarılı ekiplerden farklı olarak, çatışmanın yoğun olduğu ve ekip ruhunun gelişmediği gruplara bakıldığında “güven” meselesinin sık sık gündeme geldiği ve sorgulandığı, bu ekiplerin başında olan kişilerin ise liderlik vasıflarından uzak olduğu görülüyor.1

Yapılmayan sözler lider kararında tutarsızlık olarak anlaşılır. Çalışanlar duruma tepki göstermeye, motivasyonlarını kaybetmeye ve yeni proje sunmamaya başlarlar.Lidere güven olmadığında lider kimseyi peşinizden sürükleyemez!  Çalışanlarını peşinden sürükleyemeyen bir şirket/lider, müşterilerini de peşinden sürükleyemez.